《人事总监》读后感1000字

一个公司人力资源管理水平的高低用什么来衡量？

人资部为公司招了多少人培养多少人，以及这些人给公司带来了多少利润，这会给人一个感觉，这些事情都是人力资源部的事情，业务部门只是在配合你做这些事情。理想的情景是各个业务部门自己是这些事情的owner，是他们在培养人，考核人，发展人，淘汰人，人力资源部门只是后面的推手，所以我认为我们的价值在于提高整个公司的人力资源管理的意识，让每个管理者都成为人力资源的专家，也就是说如果有人到你公司来，他们发现各级管理者都是选人的高手，都清楚怎么去培养激励考核，辅导反馈下属，而一般员工也都有自我成长学习的意识，那我们就可以说这家公司的人力资源管理水平很高。

公司就有很高的人力资源管理意识，而不只是人力资源部在做人的管理，我们的成果无处不在，而我们无处不在。

人事跟着业务部跑客户跑市场，并不是自己要转行做业务，而是想进去了解他们是如何跟客户打交道的，他们身上都有哪些特质，让客户感觉特别舒服，摸熟了这些特质将来给业务部门招人，就知道一个好的sales应该是什么样子的，同时作为一个旁观者也可以对他们有哪些不足给出自己的看法，今后安排培训什么的，针对性要强一些。再有业务部每年都是要考核定哪些指标定的，是否合理能是熟悉的业务就能给出更好的建议，与其看一堆市场报告，找两个人给我讲，上一天不如实地跟他们跑一跑，他们出去的时候客户问起就说我是新来的菜鸟跟着拎包的。

跑了一个月下来，给到了业务部门一份报告，提炼出他观察到的这些销售人员的特质，还根据这些特质设计了些面试题给业务参考，既有操作性又有说服力，罗伯特的专业能力和从业务需求出发的意识很快赢得了业务总监的赞许，为二人日后的密切合作打下了基础。对部门下属也同样这么要求。招聘专员跟着去跑市场，包括大卖场超市去帮忙铺货，慢慢领会到什么是业务部门的合作伙伴，人力资源部的专业能力，在公司渐渐得到肯定，一些行业会议和培训，也会尽量抽时间去听听或者安排部属参加，听会不是目的认识业内精英才是。

在组织中对信息的占有和利用是获得权利的保障，同样的失去了对信息的占有和控制就等于削弱了权力。只有一个情况下你输定了，那就是你退出比赛，否则什么事情都可能发生。不到万不得已，千万别轻易退出。

在一个组织里，通常都会把人分成谁是谁的人，派系色彩的哪里都有。但我个人认为一个人身上的色彩还是越少越好，作文www.fwwkw.com除非你能肯定自己跟的人永远不出问题，或者出了问题你也有出路，否则还是尽量按组织原则办事比较可靠一点，比如小心处理越级汇报，不乱讲老板的坏话等等。

主动地爆一些料来间接的引导舆论，这也是一种互惠。但还是那个前提你爆的料都是袁总知道的，你们可以心照不宣，当特伦斯问起袁总你爆的那些料时袁总甚至可以故意装作不知。